חזרה למאמרים
השינויים הצפויים בשוק העבודה ובכוח האדם וכיצד ניתן להיערך לקראת שינויים אלה?
האצת המגמות בעבודה מרחוק, מסחר אלקטרוני ואוטומציה גורמים לכך  ששוק העבודה צפוי להשתנות ואנשים רבים יצטרכו להחליף עבודה וללמוד מיומנויות חדשות.

השינויים צפויים להיות גבוהים בארבע זירות – אינטראקציה עם לקוחות, פנאי ונסיעות, ייצור ואחסנה ועבודה משרדית מבוססת מחשב.

השינויים מגיעים משלוש קבוצות של מגמות.

  1. מגפת הקורונה האיצה מעבר לעבודה מרחוק ולפגישות וירטואליות. גם לאחר המגפה רוב החברות מתכננות להמשיך את העבודה מהבית באופן מסוים. בנוסף, הערכה היא שניתן להחליף לצמיתות כ- 20 אחוזים של נסיעות עסקים על ידי פגישות וירטואליות, אם כי זה לא נכון לגבי נסיעות פנאי ותיירות.
  2. שינויים משמעותיים צפויים במסחר האלקטרוני ובעסקאות דיגיטליות אחרות, החל מהמסירה של הזמנות במסעדה ועד לרפואה טלפונית. כל הפעילויות הללו זינקו ב- 2020, ציבור הלקוחות מוצא את הרכישה המקוונת נוחה ויעילה ודפוס זה ימשיך להתפתח.
  3. התפתחות הטכנולוגיה. כיום עומדים לרשותנו כלים ואפשרויות שעם הזמן ילכו וישתדרגו. בתקופת הקורונה למשל עברנו ללמידה מרחוק תוך מספר ימים בודדים. לימוד מכונה ובינה מלאכותית מאפשרים תמיכה וירטואלית וניהול תפעולי מרחוק, זאת בנוסף לאוטומציה שמשתפרת בעקביות ומסייעת בייעול תהליכים וצמצום כוח אדם.

 סיווג סוגי העבודה שימשיכו להתבצע מרחוק ואלה שיחזרו למקומות העבודה:

למעשה כל פעילות שנעשית במחשב בלבד יכולה להתבצע בצורה יעילה באותה מידה בבית כמו במשרד. עם זאת, פעילויות כגון משא ומתן, קליטת עובדים חדשים, סיעור מוחות ואימון ירוויחו מהאינטראקציה הבין אישית ולכן צפויים לחזור להתבצע פרונטלית במשרד.

כיום כ- 20 עד 25 אחוזים מהעובדים בכלכלות המתקדמות יכולים לעבוד מהבית שלושה עד חמישה ימים שבוע. עדיין מדובר במיעוט, אך פי ארבעה עד חמישה יותר מכפי שעבדו מהבית לפני המגפה, כשהיו השלכות עמוקות על איך ייראה המשרד – מרחב המשמש לשיתוף פעולה נרחב.

בנוסף, יש לציין שישנה מגמה נוספת, בעיקר בארה"ב ובאירופה ולא בטוח שתימשך לאחר המגפה, לפיה אנשים עוברים ממרכזי ערים בהן עלויות המחייה גבוהות אל הפרברים ולעיירות קטנות. הוכחה לכך היא כמות הנכסים הפנויים להשכרה במרכזי הערים הגדולות – משרדים ודירות.

אמנם מדובר במיעוט אך יש חברות שמדברות על מודל עבודה מכל מקום לפיו העובדים יכולים לחיות בכל מקום בו יבחרו. יש אחרים השוקלים מעבר לניהול ארגוני מבוזר בו יוקמו משרדים קטנים ושלוחות קרובות יותר למקומות המגורים של העובדים לטובת צמצום זמני הנסיעה.

 המעבר לערוצים דיגיטליים:

מרבית המנהלים מתכננים בעתיד להשתמש יותר באוטומציה ובבינה מלאכותית. זה כולל דיגיטציה של אינטראקציות עם עובדים, עבודה מרחוק ודיגיטציה של ערוצי הצרכן ושרשראות אספקה.

הגידול והדעיכה בתעסוקה במגזרים השונים:

ניתן לזהות צמיחה גדולה בתחום עבודות הבריאות, וזה לא רק בגלל מגפת הקורונה אלא אוכלוסיות מזדקנות והכנסות צרכנים גבוהות יותר במדינות כמו הודו. מקצועות המדע, טכנולוגיה, ההנדסה והמתמטיקה (STEM) הם קטגוריית צמיחה נוספת. בנוסף, התחבורה, שסומנה כתחום שלא יחול בה שינוי משמעותי או שתהיה בה ירידה קלה בעשור הבא כתוצאה מכניסתם של כלי הרכב האוטונומיים, יתפתח גם כן כתוצאה ממגמות בהובלות ובסחר האלקטרוני מובילות לצמיחה חזקה למדי.

בנוגע לירידות, הקטגוריות המובילות הן שירות לקוחות ומכירות. אנו רואים המשך שימוש באוטומציה במפעלים ומחסנים הגורמים לצמצום משרות. שירות המזון הוא תחום נוסף בו חלה ירידה. לא ראינו שימוש רב באוטומציה בתחום זה, אך המגפה גרמה לכך שאנשים עובדים פחות במשרד ולכן אוכלים פחות ארוחות צהרים בעסקים. הביקוש לשירותי מזון נוצר לרוב כתוצאה מנסיעות והיעדרות מהבית. ישנם עובדים רבים אשר יצטרכו לבצע הסבה מקצועית לתפקיד חדש בארגון בו הם עובדים או לעבור לעבוד בארגון אחר משום שאופי המשרה הנוכחית שלהם אינה רלוונטית עוד. יהיה צורך להכשירם לחלק מהעיסוקים בצמיחה.

יהיה צורך לעזור להם להבין כיצד לעבור מסלולי קריירה. נתון זה בולט אצל נשים פי ארבעה מאשר גברים, כמו כן אנשים ללא תארים אקדמאיים, צעירים ומיעוטים אתניים.

מקור המשאבים:

מעסיקים רבים יוצרים מסלולי קריירה חדשים, למשל לוקחים את העובדים ומעבירים אותם למסלול תעסוקה אחר באמצעות הכשרה מתאימה.

בשנים האחרונות ניכר שתוכניות הכשרה קצרות טווח יכולות ללמד את הכישורים המינימליים הדרושים כדי למלא את התפקידים הדרושים, כמו למשל בעולם הסיעוד, שבו ניתן להגיע לרמה הבסיסית תוך מספר שבועות וכך לבצע הסבה למסלול קריירה חדש. בהמשך יהיה ניתן להפוך לאח/ות מוסמך/ת  באמצעות הכשרה והשכלה מקיפים.

השלכות המגמות על אופן העבודה וכוח האדם:

הגורם החדש החשוב ביותר מאז מגפת הקורונה הוא הקרבה. כעת זהו שיקול היכן אנו עובדים, כיצד אנו עובדים, לאילו כישורים אנו זקוקים ולאיזו תרבות ארגונית אנו זקוקים. מנהלים  מצפים להמשיך בצורה כלשהי מודל עבודה היברידית, בה מאפשרים עבודה מלאה או חלקית מהבית עבור הצוות הנבחר. חברות מסוימות מעבירות הדרכות או אירועים קשורים למודלים מקוונים, ומפחיתות את הזמן שהצוות צפוי לנסוע, ואף מסבסדות את העלות להקמת סידורי עבודה מהבית.

 שיטות העבודה החדשות-עתידיות:

משבר הקורונה אילץ קבלת החלטות מהירה. היום ארגונים עוברים למבנה שטוח במסגרתו עובדים במתודולוגיות אג'ייליות, כלומר דגש על זריזות וגמישות.

סיוע הטכנולוגיה בהבאה לידי ביטוי של הזריזות והגמישות עבור קבלת החלטות:

לימוד מכונה ובינה מלאכותית מאפשרים תמיכה וירטואלית וניהול תפעולי מרחוק, בניגוד למה שבוצע בעבר, והם מספקים ביצועים טובים.

מיומנויות דרושות:

הטכנולוגיה החדשה דורשת מיומנויות חדשות, אך הן לא בהכרח רק טכנולוגיות אלא גם יכולות חברתיות וקוגניטיביות. על חברות לבצע היערכות אסטרטגית של כוח האדם, להבין אילו משימות ניתנות לאוטומציה ואילו לא, לסווג את המשימות של עובדיהן ולהבין באיזו מידה ישתנו הדרישות עבור כוח האדם.

המפתח לעתיד הוא שאיפה ללמידה מתמדת, תודעת צמיחה וגמישות לשינויים, שאינה טבעית עבור רוב האנשים. בנוסף ישנה חשיבות ליצירתיות, חשיבה ביקורתית, אינטליגנציה חברתית, ומיומנויות בתוכנה ובניתוח נתונים.

ניתן להיעזר בהדרכות בבינה מלאכותית עבור הכשרה ולמידה של חלק ממיומנויות אלה, למשל דימוי תנאים שמעניקים לאנשים חשיפה למצבים שהם לא היו מקבלים בדרך אחרת. לחלק ניכר מהאנשים יש יכולות יצירתיות, אינטליגנציה חברתית ויכולות תקשורת שלא באו לידי ביטוי בביצוע משרות קודמות ובדרך זו ניתן למנף את יכולות אלה.

איך ניתן לבצע את ההסבות הדרושות?

יש צורך לעבוד בשתי חזיתות. ראשית, יש את ההיבט הטכני בו הארגון יבצע מיפוי עבור המצב הקיים והעתידי של כוח העבודה, כלומר עוברים מיומנות אחר מיומנות ומבינים מה היכולות הדרושות בתחומים השונים. לאחר מכן מבוצע תכנון כולל עבור ההשקעה בהדרכות וניהול השינוי.

איך לתכנן את כוח האדם העתידי?

יש מספר שאלות שיכולות לעזור למנהלים לעבור את האתגר בצורה מוצלחת:

  1. כיצד ניתן להגדיר מחדש את כוח העבודה ואת מקום העבודה כדי להגביר את הזריזות והגמישות, להעלות את הפרודוקטיביות ולהעצים עובדים תוך שמירה על התרבות הארגונית?
  2. האם ניתן למנף טכנולוגיות ולנצל את המגמות ארוכות הטווח המואצות באמצעותן?
  3. מה ניתן לעשות כדי לסגור את פערי המיומנות?
  4. האם הארגון פועל לאור התוכניות ותומך בעובדים בביצוע השינויים?
  5. האם הארגון תומך בלמידה מתמשכת?
  6. האם הארגון ממנף ממשקים של מערכות בביצוע השינויים?
פרסומים קשורים
נשמח לשפר את החיים של אנשים
.גם בארגון שלך
© 2020 חושן פתרונות הנדסת תעשייה וניהול בע"מ. כל הזכויות שמורות |
מדיניות פרטיות