חזרה למאמרים
בעולם של חדשנות ושינויים, עמידות הארגון הופכת מהותית בהצלחתו להוביל את השוק. ולכן, בניית ארגון בעל גמישות ובעל כושר עמידות לשינויים, הופכת להיות האתגר המרכזי של מנהלים.

אם בעבר, אי ודאות היה מצב ממנו ארגונים השתדלו להימנע בכל מחיר, היום ברור כי אי הודאות הינה ודאית, אך לפני שנדבר על איך בונים ארגון עמיד בפני שינויים, נרצה להבין מדוע ארגונים משתנים ועל הקשר בין סוג הארגון ליכולתו להתמודד עם שינויים.

תיאוריה ראשונה שעונה על שאלה זו היא "תיאוריית המערכות הפתוחות":

מבוססת על עבודתו של קורט לוין שפותחה בשנות החמישים ומניחה כי בדומה לאורגניזם ביולוגי, ניתן להסתכל על כל ארגון כעל מערכת פתוחה- מערכת שיכולה להתקיים רק באמצעות החלפת חומרים עם סביבתה.
ולכן, שינויים בסביבת הארגון (כגון שינויים פוליטיים וטכנולוגים) מחייבים את הארגון להשתנות כדי לשמור על יחסי הגומלין. חשוב לציין כי לא די בהתאמת הארגון לסביבה- קרי הגישה הפסיבית, אלא על הארגון לעצב את סביבתו (באופן אקטיבי).

ארגונים מצליחים הם כאלו אשר יוזמים שינויים ומשפיעים על הסביבה שלהם.

לעומת זאת, ישנם ארגונים "סגורים" ו"סגורים למחצה" כגון מוסדות דתיים או ארגונים ציבוריים, אשר עושים כל מאמץ לדחות שינויים, ולא נפגעים מיידית אך ורק אודות למימון הקבוע והיציב שלהם. יחד עם זאת, גם דחיינות זו היא עניין של זמן.
תהליכים שיכולים להביא לשינויים בארגון: חדשנות ויזמות, שינויים סביבתיים, תרבות ארגונית חדשה, חוסר שביעות רצון של עובדים, שינויים חיוביים בארגון כגון הנהלה חדשה ועוד.

תיאוריה שנייה שנרצה לבחון הינה "תיאורית המערכות המורכבות העמידות":

בדומה לתיאוריה הקודמת מדברת על ריבוי של תתי מערכות בארגון, בדומה להתרבות תאים באורגניזם חי. מדובר בארגונים הסובלים מעודף מורכבות ועוברים תהליך פישוט לחברות בנות, מעבר למרכזי רווח ועוד.
ההיסטוריה מלאה בסיפורים על אימפריות שגדלו מעבר ליכולת השליטה שלהם וקרסו. תופעה זו יכולה לאפיין ארגון שמצוי בתהליך גדילה מהיר.
תופעה זו מתרחשת ממגוון סיבות כגון: גדילה משמעותית בכמות המוצרים והשירותים, טכנולוגיה יותר מתוחכמת, התמקדות והתמחות עובדים בתחומים ספציפיים ויצירת פערי ידע גדולים בניהם, תלות בין מחלקות וקושי בשליטה על הפעילות.
ככל שהניהול יהיה יותר ריכוזי כך יהיה יותר סיכוי למשבר, ולכן בשלב זה מתבצע בדרך כלל פישוט לחברות בנות ולמרכז רווח, וחיזוק מנהלי מחלקות.

 תיאוריה שלישית"תיאורית הכאוס":

פותחה בעולם הפיסיקה והמדעים וקיבלה מימד נוסף בעולם ההתנהגות הארגונית. התיאוריה מדברת על שינויים שנגרמים כתוצאה מאקראיות ואי וודאות, בארגונים אי ליניאריים שחיים בחוסר חוקיות ויציבות.

תיאוריה רביעית"תיאורית הפרדיגמות":

לכל אדם או קבוצת אנשים יש הנחות יסוד, דפוסי חשיבה לתפיסת המציאות. שינוי בפרדיגמה גורר שינוי בארגון ונתבונן בדוגמא הקלאסית של תעשיית השעון השוויצרי: תעשייה זו פעלה על בסיס ההנחה ששעון חייב להיות מורכב מגלגלי שיניים ומחוגים. הצעת היזם לייצור שעון דיגיטלי נדחתה בנימוק כי זהו אינו שעון אמיתי, ובעקבות כך נעשו שינויים בארגון (העברת הייצור משווייץ ליפן ופיטורי עובדים רבים).

תיאוריה חמישית ואחרונה"תיאורית מחזור החיים הארגוני":

על פי ד"ר יצחק אדיג'ס, לארגונים בדומה לאורגניזמים, יש מחזור חיים המתאפיין בשלבי התפתחות שונים, כגון ינקות, ילדות ובגרות. בכל שלב, עומד הארגון בפני אתגרים ייחודיים והצלחתו להתמודד עמם, תלויה ביכולתו ליישם את השינויים הנדרשים.
התמודדות עם מעבר בין "שלבי החיים" של הארגון טמונה בעיקרה בסגנון הניהולי של ההנהלה. ד"ר אדיג'ס מתייחס בתיאוריה שהגה לארבעה סגנונות ניהול:

פיתוח ארגוני מבוצע בארגון במטרה להביאו לתוצאות אופטימאליות לאורך זמן ע"י הפעלה וניהול נכון של העובדים והמנהלים, והתמודדות עם מצבים של שינוי. המטרה להפוך את הארגון לגמיש, בעל יכולת הסתגלות, יכולת התאוששות מהירה ויכולת התמודדות ומתן תגובה מהירה לשינויים שמכתיבה הסביבה.

נסקור מספר מודלים המנחים לאבחון בעיות בארגון, ומשמשים ככלים לפיתוח ארגוני.

ישנם מודלים העוסקים בבעיות בתוך הארגון ("מוקד פנים- ארגוני") ומודלים העוסקים בסביבה והשפעותיה ("מוקד חוץ- ארגוני") וכן מודלים העוסקים בקבוצות להן ממשק עם הארגון ("קבוצות חיצוניות").

1. המוקד הפנים ארגוני

מודל שבעת ה-S פותח על ידי יועצים מחברת מקינזי בשנות ה 80.
המודל מתייחס לשבעה מדדים החשובים בבחינת ארגון, כמתואר בתרשים הבא:

 

 

 

 

 

 

 

 

על פי המודל בכל ארגון ישנם מרכיבים פורמאליים ובלתי פורמאליים. המרכיבים הפורמאליים קלים יותר לזיהוי בדרכי ההתנהלות של הארגון והם: אסטרטגיה ארגונית, מבנה ארגוני ומערכות בהם הארגון עושה שימוש. ארבעת המרכיבים האחרים הינם בלתי פורמאליים וקשים יותר לזיהוי בהיותם דינמיים וסמויים יותר והם:
תרבות ארגונית (ערכים, נורמות וסגנון ניהולי), צוות ניהולי (מידת ההשקעה בפיתוח משאבי אנוש, בהטמעת הערכים והחזון), כישורים (יכולות הארגון וכישורים ומיומנות בקרב העובדים), וסגנון ניהולי.
מודל "שבעת ה- S" מבחין בשבעה נושאים ויחסי הגומלין ביניהם, אלו הם פרמטרים שיש ללמוד על הארגון כדי לזהות את יכולותיו ולהעריכם נכונה.

מודל נוסף שבוחן את הארגון מנקודת מבט פנים ארגונית הינו "מודל האבחון של וייסבורד". המודל מתייחס למדדים הבאים ומעלה שאלות לבחינה, כגון:

מענה על השאלות הללו ושאלות נוספות מסייע במיפוי הארגון וזיהוי מוקדים לשיפור.

2. המוקד החוץ ארגוני

מתמקד בניתוח הסביבה בה הארגון חי, ניתוח מגמות והזדמנויות וניתוח הסביבה תחרותית. נסקור שני מודלים המשמשים ללמידת הסביבה:

    • "מודל הסביבה הארגונית" מעלה נקודות לבחינה של סביבת הארגון בניהן- סביבה תרבותית, חברתית, טכנולוגית, פוליטית, עסקית וארגונית ניהולית. מניתוח זה ניתן להעמיק בנורמות ההתנהגות בארגון, מאפיינים סוציו אקונומים ודמוגרפים, חידושים והמצאות בחברה, חוקים ותקנות רלוונטיות, מאפייני השוק, מאפייני המתחרים, מגמות ותהליכים, דרכי ניהול ועוד.

    • "מודל משאבי הארגון" המשמש לבחינה של הגורמים להם הארגון זקוק על מנת להתקיים ביחס לסביבה, בניהם- צרכי כוח אדם לעומת התאמת הסביבה מבחינה סוציו אקונומית, טכנולוגיה, הון נדרש ובחינת האפשרות להשגת ההון, מידע וידע, בחינה של מיקום הארגון לעומת האפשרויות שהסביבה מאפשרת.

3. מוקד הקבוצות החיצוניות הקשורות לארגון

בנקודה זו אנו בוחנים את הקבוצות "החיות" בסביבת הארגון. נרצה להכיר את הקבוצות ואת מערכות היחסים עם הארגון היות ואלו משפיעים על אסטרטגית הארגון.  נתייחס לקבוצות הבאות: לקוחות, מתחרים, ספקים, שותפים, משווקים ובעלי המניות. כל אחת מקבוצות אלו יכולה לשמש כהזדמנות וכאיום, ונרצה למפות את כולן. שלושת המוקדים שסקרנו מספקים לנו תמונה רחבה של הארגון, אופן התנהלותו מפנים ומבחוץ ומשמש פלטפורמה לפיתוח הארגון.


דבר חושן-
על מנת לעמוד בשינויים המתחוללים וגם להניע אותם, על הארגון להיות גמיש, חזק, מנוהל היטב עם יכולת לעמוד באתגרים. המודלים שנסקרו משמשים ככלים ללמידת הארגון, זאת כמובן במטרה לשפר את עמידותו.

פרסומים קשורים
נשמח לשפר את החיים של אנשים
.גם בארגון שלך
© 2020 חושן פתרונות הנדסת תעשייה וניהול בע"מ. כל הזכויות שמורות |
מדיניות פרטיות