חזרה למאמרים
האתגרים הפסיכולוגיים עמם מתמודד מהנדס התעשייה העוסק בתחום האו"ש (ארגון ושיטות) רבים ומגוונים. חשבו לדוגמה על חקר עבודה ישיר, המבוצע כחלק מתקינת כוח אדם בארגון – כיצד הייתם מגיבים לו היה מתלווה אליכם במהלך יום העבודה גורם חיצוני המצויד בסטופר, ומודד את התפוקות שלכם? ומה הייתם חשים כאשר אותו גורם עומד ומציג בפני הנהלת הארגון שלכם ממצאים הקשורים בפעילות היחידה עליה אתם אחראים? האם הייתם משתפים פעולה עם המלצותיו?

במסגרת מאמר זה נציג מספר אתגרים הקשורים בניהול הממשק האנושי עם עובדים ומנהלים בארגון במסגרת פרויקט או"ש, ודרכי התמודדות עמם.

1. שלב איסוף המידע

ראשיתו של כל פרויקט או"ש באיסוף נתונים ומידע איכותני אודות היחידה הנבחנת – במסגרת ראיונות עם עובדים ומנהלים, תצפיות על תהליכי העבודה, חקר עבודה (ישיר או רב תצפיתי) ועוד.

באופן טבעי, שלב זה אוצר בחובו אינטראקציה משמעותית של מהנדס האו"ש עם דרגי השטח, ודורש את שיתוף הפעולה שלהם. המהנדס המבצע את הפרויקט עשוי להיתקל בעובדים המתנגדים למסור מידע מחשש לפגיעה במעמדם, בשיתוף פעולה חלקי של העובדים בעת ביצוע תצפיות ובמוקדי התנגדויות נוספים.

דרכי התמודדות:
קיימים ארבעה סגנונות תקשורת מקובלים :
א. סגנון משימתי-

מתאר אדם הממוקד בהישגים ובכיבוש התוצאות. אנשים אלו אפקטיביים, יעילים, עצמאים ושאפתניים. מצד שני בעלי סגנון זה מתקשים בהפגנת רגשות ועשויים להיתפש כמתנשאים ועקשנים. על מנת ליצור עמם דיאלוג, נדגיש את ההזדמנות האישית שלהם להתפתחות והתקדמות.

ב. סגנון אנליטי-

מתאר אנשים דייקניים ויסודיים, בעלי נטייה לאיסוף אינפורמציה רבה וניתוח מעמיק. נוכל ליצור תקשורת טובה עם עובדים בעלי סגנון זה באם נספק להם פרטים אודות הפרויקט, והתהליך בו נמצאת היחידה.

ג. סגנון תומך-

קשור באנשים רגישים המתאימים עצמם לאחרים, נתפסים כחביבים וכמשתפי פעולה. טיפוסים בעלי סגנון זה יתפקדו היטב כאשר יוברר להם תפקידם המדויק.

ד. סגנון מבטא-

מתאר אדם הנמצא תמיד במרכז העניינים, נהנתן וצבעוני.  אנשים בעלי סגנון זה הם יצירתיים ומעוניינים לראות את התמונה הכוללת.

2. שלב הצגת המסקנות

במסגרת תפקידו של מהנדס האו"ש, הוא נדרש לאתר מוקדים של חוסר יעילות או אפקטיביות חלקית בפעילות היחידה הנבחנת, כשלב מקדים לגיבוש המלצות לשיפור והתייעלות. הצגת ממצאי העבודה עשויה להתפרש כהעברת ביקורת על התנהלות היחידה, ולעורר אנטגוניזם וצורך טבעי בהתגוננות. 

כמו כן, המלצות העבודה עשויות להשפיע באופן ישיר על תפקידם של עובדים ומנהלים, על כן אפשר שיצרו מירמור בקרב חלקם והתנגדות אליהן, הנובעת לעיתים משיקולים אישיים ולא ארגוניים.

דרכי התמודדות:

3. שלב היישום וההטמעה

בשלב ליווי יישום הפרויקט עשוי להיתקל מהנדס האו"ש בהתנגדות של עובדי היחידה לשינוי הארגוני הצפוי. הסיבות להתנגדות מגוונות וכוללות למשל אי וודאות מהעתיד הצפוי, חשש מהשלכות השינוי – כגון איום על סטאטוס העובד, הפסד כלכלי וצורך בהשקעת מאמצים רבים, התנגדות למוביל השינוי, חוויות עבר של שינויים לא מוצלחים ועוד. ריבוי מוקדי התנגדויות יערים קשיים על יישום מוצלח של הפרויקט. את מוקדי ההתנגדות הסמויים נוכל לזהות על ידי הערות ציניות, הקטנת ראש, דחיית מטלות וכיו"ב.

דרכי התמודדות:

על מנת לבצע פרויקט אפקטיבי בתחום האו"ש, נדרש שילוב של יכולות הנדסיות עם מיומנויות רכות מפותחות.  ניכר כי מהנדס תעשיה וניהול אשר במקביל לרכישת כלים הנדסיים ישכיל לפעול ברגישות ולפתח מיומנויות בין-אישיות, יוכל להתמודד בהצלחה רבה יותר עם האתגרים שמציב תחום האו"ש.

בחברת חושן פותחו עם השנים כלים ייעודיים המשלבים בין שני עולמות התוכן, ומסייעים לה בביצוע והטמעה של פרויקטי שיפור שיטות יישומיים.

פרסומים קשורים
נשמח לשפר את החיים של אנשים
.גם בארגון שלך
© 2020 חושן פתרונות הנדסת תעשייה וניהול בע"מ. כל הזכויות שמורות |
מדיניות פרטיות